Nhận xét của PGS.TS Trần Văn Hạo

 

Nhà Toán học nhà Giáo dục Việt Nam.

Một người  bạn của tôi – cũng là một người tương đối thành đạt – khi đọc xong cuốn sách này đã nói: "Nếu cách đây 30 năm tôi đọc được một cuấn sách như thế này thì tôi đã không vất vả loay hoay tìm đường đi của mình như thế...”
 

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS.TS Trần Văn Hạo
Nhận xét của PGS. TS Lê Hoài Quốc

 

Trưởng ban Khu công nghệ cao Tp.HCM.

Quyển sách này ra đời như là một tư liệu quý giúp người trẻ tự thấu hiểu bản thân, nuôi dưỡng khát vọng và thực hiện kế hoạch của cuộc đời mình. Trên thị trường có rất nhiều quyển sách hay nói về vấn đề tương tự, nhưng một quyển sách được viết từ những trải nghiệm bản thân của một tác giả người Việt thì còn rất hiếm hoi và đáng quý.

Đây là một quyển sách có giá trị mà tôi muốn giới thiệu với bạn đọc trẻ trong cả nước.

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Lê Hoài Quốc
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Hữu Phương

 

Chủ tịch Hội đồng Đào tạo Trung tâm Điện tử Máy tính Đại học Khoa Học Tự Nhiên

“Tất cả chúng ta đều muốn thành đạt, nói rõ hơn là muốn thành công lớn: giàu sang, có tên tuổi và vị trí cao trong xã hội. Ngoại trừ vài trường hợp đặc biệt, để đạt điều đó xem ra quá khó: Tác giả Hồ Ngọc đã đưa ra lời giải cho chúng ta. Đây là cuốn sách hay, rất hữu ích cho các bạn đấy.

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Hữu Phương
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Văn Trí

 

Chủ tịch Hội Lão Khoa Tp. HCM; Chủ nhiệm Bộ môn Lão Khoa đại học Y Dược Tp. HCM.

Theo tôi, cuốn sách “Thấu hiểu và phát triển bản thân” sẽ có ích cho mọi đối tượng bao gồm lớp người trẻ chuẩn bị hành trang vào đời và cả những ai đã “vào đời” dù thất bại hay thành công để tự mình chiêm nghiệm lại cho bước tiếp theo thành công hơn.

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Văn Trí
Nhận xét của Cô Đàm Lê Đức

 

Sáng lập sở bồi dưỡng văn hóa 218 Tự Trọng Trường THCS & THPT Đức Trí.

Thấu hiểu & Phát triển Bản thân  cuốn sách rất hấp dẫn bổ ích cho giới trẻ, những người đang muốn khám phá bản thân để bước vào trường đời, bắt đầu lập thân, lập nghiệp…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của Cô Đàm Lê Đức
Nhận xét của Chị Tiêu Yến Trinh

 

Tổng Giám Đốc Talentnet - Chuyên gia nhân sự hàng đầu Việt Nam.

“Trinh tin rằng đọc sách Thấu hiểu phát triển bản thân sẽ giúp bạn khám phá ra đam của mình, từ đó định ra hướng đi lên kế hoạch để biến đam đó thành hiện thực, đó con đường nhanh nhất đi đến thành công tỏa sáng…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của Chị Tiêu Yến Trinh
Nhận xét của TS. Lê Thị Thúy Loan

 

Chủ tịch Cty TNHH Loan Lê - Chủ tịch Ủy Ban Hội Viên ACCA tại TP. HCM (2009 – 2011) - Tiến sỹ Loan Lê được chọn là một trong 100 thành viên tiêu biểu nhất của ACCA trên toàn thế giới.

 

"Những thông tin trong quyển sách thật sự bổ ích, thực tế. Và đây là điều cần thiết của một quyển sách tốt."

Đọc thêm ...
Nhận xét của TS. Lê Thị Thúy Loan
Nhận xét của NCS. Luật sư Nguyễn Hữu Phước

 

Luật sư Phước đã được vinh danh là một trong những Luật sư hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực thuế và lao động do các tổ chức đánh giá độc lập như Legal500, Chambers Asia và ALB bình chọn.

Thấu hiểu & Phát triển Bản thân  một cuốn sách đáng đọc, đáng để nghiên cứu để thông qua đó mỗi người dịp để chiêm nghiệm bản thân hoàn thiện, phát triển bản thân trong bối cảnh của cuộc sống hiện đại đầy khó khăn, thách thức nhưng cũng không ít hội vượt lên để thành công…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của NCS. Luật sư Nguyễn Hữu Phước
    Vì sao đào tạo trong doanh nghiệp không hiệu quả
    Vì sao đào tạo trong doanh nghiệp không hiệu quả

    Trong mỗi doanh nghiệp, bất kỳ ai từ quản lý cấp cao đến nhân viên đều hiểu rằng việc đào tạo trong doanh nghiệp có một vai trò vô cùng quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, nếu thực hiện không hiệu quả thì số tiền dành cho đào tạo là chi phí chứ không phải là đầu tư. Trong bài viết này, người viết nêu ra một số phân tích ngắn gọn về những lý do cơ bản, giải thích vì sao đào tạo trong doanh nghiệp không hoặc chưa mang lại hiệu quả như mong đợi.


    Có hai lý do chính sau đây:

    Thứ 1: Nhân viên làm việc theo thói quen, không chịu áp dụng những gì đã học vào công việc. Đặc biệt, là những kiến thức về kỹ năng mềm. Ngoại trừ, những nhân viên có tính kỷ luật cá nhân cao.

    Thứ 2: Thực hiện quy trình đào tạo trong doanh nghiệp chưa đến nơi đến chốn. Nhất là Ban Giám Đốc và các Trưởng Phòng Ban chưa thật sự quan tâm sâu sát đến vấn đề đào tạo của nhân viên mình, mà họ cứ lầm tưởng việc đó là trách nhiệm của phòng Nhân sự. 


    Để quyết định sự thành công trong đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện nhiều bước trong quy trình đào tạo nhưng chúng ta cần đặc biệt quan tâm đến bốn bước chính sau:

    1. Phân tích nhu cầu đào tạo

    2. Kế hoạch đào tạo

    3. Thực hiện đào tạo

    4. Đánh giá sau đào tạo
     
    1. Phân tích đào tạo:
     
    Phân tích đào tạo là một trong những bước vô cùng quan trọng quyết định sự thành bại trong đào tạo doanh nghiệp. Phân tích đào tạo nhằm mục đích để đào tạo đúng người, đúng việc, đúng vấn đề mà doanh nghiệp đang cần cải thiện hoặc phát triển. Phân tích đào tạo là tìm ra khoảng cách (kỹ năng, kiến thức và thái độ) còn thiếu của nhân viên so với vị trí mà họ đảm nhận đang cần.
     
    Khi làm phân tích đào tạo, cần dựa vào chiến lược kinh doanh, chính sách đào tạo trong doanh nghiệp, Ma trận Đào tạo (từng vị trí cần học và học những khóa nào), Ma trận Kỹ năng (mức độ thành thạo từng kỹ năng của mỗi nhân viên), lịch sử đào tạo và chiến lược phát triển nghề nghiệp của nhân viên đó.

    Trong khi đó, có nhiều doanh nghiệp làm điều này rất sơ sài, qua loa. Dẫn đến thực trạng là có các khóa học không cần thiết và nếu may mắn khóa học có nội dung thiết thực thì đối tượng học viên tham gia có thể không cần thiết.


    Ví dụ: Khi tổ chức đào tạo, phòng Nhân Sự/ Đào Tạo thông báo đến các phòng ban là đến ngày nào đó, doanh nghiệp có tổ chức khóa đào tạo về “Kỹ năng Thuyết trình”. Khi nhận thông tin này, thường các Trưởng Bộ Phận sẽ xem xét và đăng ký cho những nhân viên có nhiều thời gian trống vào thời điểm tổ chức khóa học đi tham dự(đôi khi những nhân viên này rất giỏi về Kỹ năng Thuyết trình hoặc không cần thiết cho công việc của mình). Trong khi đó, những người thực sự cần kiến thức Thuyết trình để thực hiện tốt công việc của mình thì bị phân công làm một công việc nào đó. Điều này dẫn đến đào tạo không đúng người, không đúng nội dung nên lãng phí rất lớn.

    Về nguyên tắc, khi lên kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp, phòng Nhân Sự/ Đào Tạo và các Trưởng Phòng Ban phải biết rõ chính xác nhân viên nào là người cần tham gia khóa học tương ứng.

    Những nguyên nhân chính dẫn đến kết quả phân tích đào tạo không đúng như mong đợi:

    - Ban giám đốc chưa quan tâm đến vấn đề đào tạo.

    - Không có người phụ trách công việc đào tạo.

    Chưa có chính sách, quy trình, form mẫu về đào tạo.

    - Sự phối hợp chưa tốt giữa bộ phận Đào tạo Phát triển/ phòng Nhân sự và các Trưởng Phòng Ban.

    - Các Trưởng Phòng Ban không có kiến thức về quản lý nhân sự. Chính vì thế, tâm lý thường có suy nghĩ công việc phân tích đào tạo trong doanh nghiệp là công việc của phòng nhân sự nên không làm đến nơi đến chốn. 
     
    "Quản lý nhân sự là quản lý con người, nếu bạn có nhân viên thì phải biết quản lý nhân sự".

    Tại sao các Trưởng Phòng Ban lại quan trọng trong công tác phân tích đào tạo như vậy? Bởi vì, Các Trưởng Phòng Ban là người biết rõ chiến lược kinh doanh, biết rõ nhân viên của mình yếu hoặc thiếu kỹ năng nào mà cần đào tạo để họ hoàn thành nhiệm vụ và dĩ nhiên Trưởng Phòng Ban phải là người đề xuất với phòng nhân sự về hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên mình.

    Giải pháp: (Trong trường hợp Ban Giám Đốc quan tâm đến đào tạo)

    Ban Giám Đốc luôn thể hiện cho các Trưởng Phòng Ban thấy mình quan tâm đến đào tạo trong doanh nghiệp như thế nào.

    Bộ phận Đào tạo Phát triển/ Phòng Nhân Sự phát triển chính sách, quy trình, form mẫu về đào tạo. Đào tạo các Trưởng Phòng Ban cách thực hiện Phân tích đào tạo trong doanh nghiệp. Thông báo cho các Trưởng Phòng Ban ngày bắt đầu và kết thúc quá trình phân tích đào tạo. Đồng thời, chất vấn các Trưởng Phòng Ban khi thấy kết quả phân tích bất thường.

    2.  Kế hoạch đào tạo

    Phát triển kế hoạch đào tạo dựa vào kết quả phân tích đào tạo và kinh phí đào tạo dự kiến của công ty.

    Kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ nội dung bao gồm: Khóa học (Nội dung khóa học, mục tiêu), Người học (Danh sách người học cụ thể), Người dạy (bên trong hay bên ngoài công ty), Nơi tổ chức, Thời gian tổ chức, Hình thức tổ chức, Trang thiết bị hỗ trợ và dự kiến kinh phí cho từng khóa học. 

    Những vấn đề thường gặp phải:

    Người lập kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp không dựa vào nhu cầu thực tế của công ty mà chỉ dựa vào kinh phí và cảm tính cá nhân hay lấy kết quả không chính xác từ các Trưởng Phòng Ban. Dẫn đến lên kế hoạch những khóa học không cần thiết không mang lại giá trị cho công ty, gây ra lãng phí.

    Có những công ty kinh doanh theo mùa, có những lúc cao điểm có những lúc rãnh rỗi nếu kế hoạch đào tạo không quan tâm đến thời gian tổ chức thì cũng ảnh hưởng không ít đến hiệu quả đào tạo.

    Nguyên nhân thường bắt nguồn từ việc phân tích đào tạo trong doanh nghiệp. Chính vì thế, phân tích đào tạo càng chính xác thì kế hoạch đào tạo càng phù hợp.  

    3.  Thực hiện đào tạo

    Có nhiều loại hình đào tạo trong doanh nghiệp như: Đào tạo trên lớp, kèm cặp, phản hồi và tự học, chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau. Mỗi loại hình đào tạo có ưu khuyết điểm riêng tùy vào tình huống cụ thể. 

    Đào tạo trên lớp:

    Để thành công trong việc tổ chức đào tạo trên lớp thì việc đầu tiên người tổ chức và người hướng dẫn phải hiểu rõ “Đặc điểm và Nguyên tắc học của người lớn”

    ​  Đặc điểm:

    - Có kinh nghiệm

    Có phong cách học khác nhau

    - Hạn hẹp về thời gian

    Học khi có nhu cầu và động cơ

    - Tự định hướng được việc học

    Cần được tôn trọng

    Muốn áp dụng việc học vào công việc và cuộc sống

    - Có xuất phát điểm khác nhau

    Nguyên tắc học của người lớn:

    - Thông tin phải phù hợp, hợp lý 

    - Tính tức thời

    Trao đổi hai chiều

    - Cần được động viên

    Môi trường đào tạo chuyên nghiệp 

    - Thực hành

    Người học là trung tâm

    Chính vì thế, người tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp cần phải chuẩn bị thật chu đáo. In ấn tài liệu, thiết bị trong phòng học, cách sắp xếp bàn ghế phải phù hợp với nội dung khóa học (nhóm, hình dạng chữ U hay truyền thống…). Nhắc nhở, đôn đốc mọi người đến đúng giờ.  

    Người hướng dẫn phải có kiến thức tốt, sâu rộng, có kỹ năng truyền đạt lôi cuốn, và sức thuyết phục cao qua những minh chứng xác thực, biết lồng ghép những câu chuyện thực tế để minh họa và đặc biệt phải rất giỏi về kỹ năng thuyết trình cũng như kỹ năng quản lý lớp (xử lý tình huống, quản lý thảo luận nhóm và quản lý được những học viên đặc biệt).

    Nội dung bài giảng đào tạo trong doanh nghiệp được trình bày cách chuyên nghiệp, có tính tức thời, cập nhật thực tế thường xuyên. Đồng thời bài giảng cũng phải nhiều hình ảnh và màu sắc (một tấm hình = 1000 chữ) nếu có thể được chiếu những phim có nội dung trùng với nội dung đào tạo sẽ có ấn tượng rất tốt cho người học. 

    Nếu làm không tốt những điều nêu trên thì việc đào tạo trong doanh nghiệp sẽ gây ra lãng phí không nhỏ.

    Kèm cặp và phản hồi

    Để hình thức đào tạo “kèm cặp và phản hồi” được hình thành và phát triển, thì doanh nghiệp trước hết cần phải xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp và không đố kỵ. Người kèm cặp và phản hồi phải có kỹ năng và thực hiện một cách kiên trì, bền bỉ. Nhưng đặc biệt hơn cả là phải có cái tâm, thực sự mong muốn đối tượng của mình phát triển tốt hơn (sẽ đề cập đề tài này ở bài viết sau).

    4. Đánh giá sau đào tạo 

    Để đánh giá sau đào tạo đối với các khóa về kỹ thuật thì rất đơn giản, thường người học sẽ áp dụng những gì họ đã học vào công việc, nên sẽ có được hiệu quả tức thì. Trong khi đó, kỹ năng mềm hay kỹ năng quản lý sẽ phức tạp hơn rất nhiều. Mặc dù, việc tổ chức và thực hiện đào tạo rất tốt, được người học thừa nhận khóa học rất hữu ích cho công việc của họ, nhưng họ khó hoặc chỉ áp dụng được rất ít kiến thức học được vào công việc. Như thế, kết quả đào tạo trong doanh nghiệp  xem như chưa đạt yêu cầu. 

    Kỹ năng mềm “kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm…” được chúng ta sử dụng khi còn rất trẻ (có thể không chuyên nghiệp) và chịu tác động rất lớn bởi thái độ. Những hành vi chúng ta thường xuyên sử dụng đến một lúc nào đó sẽ hình thành thói quen và rất khó thay đổi. Điều này lý giải cho vấn đề một số nhân viên không triệt để áp dụng kiến thức học được vào công việc nếu không có sự thúc ép và giám sát của cấp trên. 

    Để giải quyết vấn đề này, Kirk Patrick đã đưa ra mô hình 4 mức đánh giá sau đào tạo vào năm 1959. Thường các doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng ở mức 1 và mức 2. Sự thiếu đánh giá thấu đáo này cũng làm cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp ít nhiều mất đi tính hiệu quả.

             
    Mô hình đánh giá sau đào tạo Kirk Patrick

    Mức 1: Môi trường học tập có tốt không? Nhằm mục đích cải tiến môi trường học tập. 

    Cách thực hiện: Phỏng vấn hoặc yêu cầu học viên điền vào biểu mẫu in sẵn. Hỏi phòng đào tạo về thiết bị hỗ trợ, tài liệu liên quan, phương pháp học, phong cách, thái độ và năng lực của người hướng dẫn.

    Mức 2: Học viên đã học được gì từ khóa học? Nhằm mục đích cải thiện kiến thức/ kỹ năng.

    Cách thực hiện: Yêu cầu học viên kiểm tra trước và sau khi học, phỏng vấn hoặc điền vào biểu mẫu in sẵn. Cách tốt nhất vẫn yêu cầu học viên kiểm tra để thấy được học viên thay đổi kiến thức như thế nào sau khi kết thúc khóa học.

    Mức 3: Học viên đã áp dụng kiến thức đã học vào công việc như thế nào? Nhằm mục đích cải thiện thành tích của nhân viên.

    Cách thực hiện: Phối hợp với các Trưởng Bộ Phận có nhân viên tham gia khóa học (Phòng Nhân Sự/ Đào Tạo đưa ra biểu mẫu, Trưởng Bộ Phận thực hiện và giám sát). Nhân viên phải cam kết với Trưởng Bộ Phận sẽ thay đổi, cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ như thế nào sau 3 tháng, 6 tháng hay một năm. Trưởng Bộ Phận có trách nhiệm giám sát, đánh giá và kèm cặp nhân viên của mình.

    Lưu ý: Đây cũng là một vấn đề khó khăn vì Trưởng các phòng ban thường cũng không làm tốt điều này.   

    Mức 4: Học viên sẽ làm lợi gì cho công ty?

    Cách thực hiện: Dựa vào KPI để so sánh trước và sau khi thực hiện khóa học một thời gian.

    Tóm lại: Để đào tạo trong doanh nghiệp mang lại hiệu quả cần sự hỗ trợ rất lớn của những người đứng đầu doanh nghiệp, các Trưởng Bộ Phận, các quy trình và biểu mẫu thật chuẩn mực, dễ sử dụng và người quản lý đào tạo cũng phải tâm huyết với nghề.

    Để đào tạo trong doanh nghiệp mang lại hiệu quả
     >>> Click here <<< 
                                                                                                                                                  

       Hồ Ngọc
                                                                                                                                                

    Công ty Thấu hiểu và Phát triển
    HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG