Nhận xét của PGS.TS Trần Văn Hạo

 

Nhà Toán học nhà Giáo dục Việt Nam.

Một người  bạn của tôi – cũng là một người tương đối thành đạt – khi đọc xong cuốn sách này đã nói: "Nếu cách đây 30 năm tôi đọc được một cuấn sách như thế này thì tôi đã không vất vả loay hoay tìm đường đi của mình như thế...”
 

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS.TS Trần Văn Hạo
Nhận xét của PGS. TS Lê Hoài Quốc

 

Trưởng ban Khu công nghệ cao Tp.HCM.

Quyển sách này ra đời như là một tư liệu quý giúp người trẻ tự thấu hiểu bản thân, nuôi dưỡng khát vọng và thực hiện kế hoạch của cuộc đời mình. Trên thị trường có rất nhiều quyển sách hay nói về vấn đề tương tự, nhưng một quyển sách được viết từ những trải nghiệm bản thân của một tác giả người Việt thì còn rất hiếm hoi và đáng quý.

Đây là một quyển sách có giá trị mà tôi muốn giới thiệu với bạn đọc trẻ trong cả nước.

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Lê Hoài Quốc
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Hữu Phương

 

Chủ tịch Hội đồng Đào tạo Trung tâm Điện tử Máy tính Đại học Khoa Học Tự Nhiên

“Tất cả chúng ta đều muốn thành đạt, nói rõ hơn là muốn thành công lớn: giàu sang, có tên tuổi và vị trí cao trong xã hội. Ngoại trừ vài trường hợp đặc biệt, để đạt điều đó xem ra quá khó: Tác giả Hồ Ngọc đã đưa ra lời giải cho chúng ta. Đây là cuốn sách hay, rất hữu ích cho các bạn đấy.

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Hữu Phương
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Văn Trí

 

Chủ tịch Hội Lão Khoa Tp. HCM; Chủ nhiệm Bộ môn Lão Khoa đại học Y Dược Tp. HCM.

Theo tôi, cuốn sách “Thấu hiểu và phát triển bản thân” sẽ có ích cho mọi đối tượng bao gồm lớp người trẻ chuẩn bị hành trang vào đời và cả những ai đã “vào đời” dù thất bại hay thành công để tự mình chiêm nghiệm lại cho bước tiếp theo thành công hơn.

Đọc thêm ...
Nhận xét của PGS. TS Nguyễn Văn Trí
Nhận xét của Cô Đàm Lê Đức

 

Sáng lập sở bồi dưỡng văn hóa 218 Tự Trọng Trường THCS & THPT Đức Trí.

Thấu hiểu & Phát triển Bản thân  cuốn sách rất hấp dẫn bổ ích cho giới trẻ, những người đang muốn khám phá bản thân để bước vào trường đời, bắt đầu lập thân, lập nghiệp…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của Cô Đàm Lê Đức
Nhận xét của Chị Tiêu Yến Trinh

 

Tổng Giám Đốc Talentnet - Chuyên gia nhân sự hàng đầu Việt Nam.

“Trinh tin rằng đọc sách Thấu hiểu phát triển bản thân sẽ giúp bạn khám phá ra đam của mình, từ đó định ra hướng đi lên kế hoạch để biến đam đó thành hiện thực, đó con đường nhanh nhất đi đến thành công tỏa sáng…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của Chị Tiêu Yến Trinh
Nhận xét của TS. Lê Thị Thúy Loan

 

Chủ tịch Cty TNHH Loan Lê - Chủ tịch Ủy Ban Hội Viên ACCA tại TP. HCM (2009 – 2011) - Tiến sỹ Loan Lê được chọn là một trong 100 thành viên tiêu biểu nhất của ACCA trên toàn thế giới.

 

"Những thông tin trong quyển sách thật sự bổ ích, thực tế. Và đây là điều cần thiết của một quyển sách tốt."

Đọc thêm ...
Nhận xét của TS. Lê Thị Thúy Loan
Nhận xét của NCS. Luật sư Nguyễn Hữu Phước

 

Luật sư Phước đã được vinh danh là một trong những Luật sư hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực thuế và lao động do các tổ chức đánh giá độc lập như Legal500, Chambers Asia và ALB bình chọn.

Thấu hiểu & Phát triển Bản thân  một cuốn sách đáng đọc, đáng để nghiên cứu để thông qua đó mỗi người dịp để chiêm nghiệm bản thân hoàn thiện, phát triển bản thân trong bối cảnh của cuộc sống hiện đại đầy khó khăn, thách thức nhưng cũng không ít hội vượt lên để thành công…”

 

Đọc thêm ...
Nhận xét của NCS. Luật sư Nguyễn Hữu Phước
    Làm sao để tuyển đúng người?

    Làm sao để tuyển đúng người?

    Hồ Ngọc
    Mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp là làm sao để doanh nghiệp phát triển và trường tồn. Tất cả công việc chính của các bộ phận trong doanh nghiệp thường tập trung vào mục tiêu trên. Dĩ nhiên công việc tuyển dụng cũng không ngoại lệ.

    Để hỗ trợ cho việc phát triển doanh nghiệp chúng ta cần tìm người có kỹ năng, kiến thức để làm tốt công việc được giao và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Để hỗ trợ cho việc trường tồn chúng ta cần tìm người có thái độ phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và chuyên nghiệp. Đây là công việc vô cùng quan trọng nên trách nhiệm và nhiệm vụ không chỉ thuộc về bộ phận tuyển dụng mà đó là trách nhiệm của lãnh đạo, quản lý và những ai có nhận viên.

    Làm sao để tuyển đúng người là công việc không chỉ tốn nhiều công sức mà còn chịu sự tác động rất lớn của môi trường bên ngoài. “Doanh nghiệp biết rất rõ kỹ năng, kiến thức và thái độ của người cần tuyển như thế nào nhưng tại thị trường lao động Việt Nam không hề đơn giản, có thể không có người, nếu có thì họ đòi hỏi cao và nhiều yếu tố khách quan khác nữa”. Chính vì thế Hồ Ngọc xin đề cập đến 3 vấn đề mà doanh nghiệp có thể quan tâm và có khả năng cải thiện.

    v Hậu quả của tuyển sai người
    v Hệ thống tuyển dụng
    v Người thực hiện tuyển dụng

    1. Hậu quả của tuyển sai người.

    Nếu tuyển sai người thì hậu quả vô cùng nghiêm trọng, vị trí càng cao thì hậu quả càng lớn. Muốn khắc phục nó cũng không đơn giản chút nào. Có nhiều người cho rằng nếu nhân viên nào không làm được việc, không phù hợp thì cho nghỉ. Cho một nhân viên nghỉ thì quá đơn giản nhưng chắc chắn cũng để lại nhiều hậu quả. Đặc biệt là ảnh hưởng tâm lý đến những nhân viên ở lại và khách hàng. Dưới đây là danh sách những hậu quả mang lại do tuyển dụng sai.

    Ø Tốn nhiều thời gian, công sức và tiền bạc
    Ø Tạo ra môi trường làm việc không tốt
    Ø Bảo mật thông tin
    Ø Khó thu hút & giữ chân nhân tài
    Ø Ảnh hưởng uy tín trên thị trường
    Ø Mất khách hàng
    Ø Năng suất giảm, lợi nhuận giảm

    2. Hệ thống tuyển dụng.

    Bản chất của con người chúng ta là thường làm việc theo cảm tính, mà đã là cảm tính thì mỗi người mỗi kiểu, không ai giống ai. Chính vì thế, cần phải có hệ thống tuyển dụng để tất cả mọi người có trách nhiệm phải thực thi theo quy định. Hệ thống tuyển dụng cơ bản cần có:

    ü Quy trình/Chính sách tuyển dụng
    ü Bộ từ điển năng lực
    ü Bản mô tả công việc

    Quy trình/Chính sách tuyển dụng

    Dựa vào quy trình/chính sách tuyển dụng giúp cho bộ phận tuyển dụng làm việc bài bản khoa học và chuyên nghiệp hơn. Trước khi ban hành, yêu cầu sự góp ý của các trưởng phòng ban và phê duyệt của giám đốc, điều đó có nghĩa là chúng ta đã kêu gọi những người có trách nhiệm tham gia vào công việc tuyển dụng. Dựa vào quy trình này chúng ta dễ dàng quy trách nhiệm cho những ai không thực hiện, và những ai thực hiện không đúng.

    Ví dụ: Khi yêu cầu tuyển dụng thường các trưởng phòng ban muốn có người gấp và họ không quan tâm đến tình hình thị trường lao động như thế nào. Trong khi đó cũng có nhiều phòng ban yêu cầu giống họ. Bộ phận tuyển dụng sẽ bị rối tung lên nếu chúng ta không có quy trình. Khi không đáp ứng như ý họ, họ bảo rằng nhân sự làm việc không hiệu quả và có thể trình lên giám đốc. Cũng có trường hợp họ không chịu sắp xếp đi phỏng vấn mà cử nhân viên phỏng vấn thế nên kết quả không như mong đợi. Và nhiều vấn đề khác nữa.

    Bộ từ điển năng lực

    Để phát triển Bộ từ điển năng lực sẽ tốn rất nhiều thời gian và công sức. Cần có sự hỗ trợ rất nhiều từ lãnh đạo và tất cả cấp quản lý trong doanh nghiệp. Chỉ có cấp quản lý (Quản lý giỏi) mới biết rõ từng vị trí trong phòng ban của mình cần những kỹ năng, kiến thức ở mức độ nào thì làm tốt công việc. Không chỉ đòi hỏi họ dành nhiều thời gian công sức mà phải có kỹ năng, kiến thức về phát triển từ điển năng lực. Không chỉ định nghĩa được mà còn phải đưa ra tiêu chí để đánh giá từng mức độ của các kỹ năng. Hơn nữa, yêu cầu đòi hỏi kỹ năng mỗi phòng ban mỗi khác. Ví dụ: Kỹ năng giao tiếp của bán hàng sẽ khác với kỹ năng giao tiếp của phòng nhân sự.

    Bộ từ điển năng lực không chỉ hỗ trợ cho tuyển dụng mà còn hỗ trợ cho đào tạo rất nhiều.

    Khi xây dựng Bộ từ điển năng lực cần lưu ý: Mỗi vị trí có khoảng từ 12 – 15 năng lực/competency trong đó bao gồm giá trị cốt lõi, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.

    Bản mô tả công việc

    Một bản mô tả công việc tốt gồm có: Vị trí của họ trong sơ đồ tổ chức, họ báo cáo cho ai và ai sẽ báo cáo cho họ. Những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần có. Vai trò, trách nhiệm phạm vi công việc của họ…Xây dựng phạm vi công việc phải bao quát và phải là nhân viên rất giỏi mới thực hiện đạt ngưỡng bản mô tả công việc.

    3. Người thực hiện tuyển dụng

    Cho dù hệ thống có tốt như thế nào mà mọi người không thực hiện hay thực hiện không đúng cũng sẽ không mang lại giá trị. Đây là vấn đề chúng ta cần phải quan tâm hàng đầu. Vì tình hình thực trạng hiện nay, phần lớn các quản lý cấp trung không giỏi về quản lý nhân sự. Như trong bài viết “Vì sao đào tạo trong doanh nghiệp không hiệu quả” có đề cập – Quản lý nhân sự là quản lý con người, nếu có nhân viên thì phải biết quản lý nhân sự.

    Họ luôn nghĩ rằng công việc tuyển dụng là việc của phòng nhân sự. Đại đa số chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của tuyển dụng. Khi yêu cầu phỏng vấn, họ không nghiên cứu kỹ, họ cần nhân viên như thế nào, có kỹ năng, kiến thức, thái độ ra làm sao? Họ sẽ hỏi những câu hỏi như thế nào để khai thác ứng viên. Thông thường là tin vào trực giác, cảm tính của mình và hỏi những câu hỏi rập khuôn. Nói tóm lại cần phải trang bị cho họ nhận thức, kỹ năng, kiến thức phỏng vấn, tuyển dụng.

    Xin chân thành cám ơn các bạn đã đọc bài viết của mình.

    Để có môi trường tốt hơn hãy đăng ký cho nhân viên tham dự lớp học Master Thinking”. Mọi hành vi, ứng xử, hành động đều bắt nguồn từ suy nghĩ

     

     

     


    Công ty Thấu hiểu và Phát triển
    HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG